为什么有些程序员宁愿降薪也要离开创业公司?

by admin on 2020年4月22日

本文共分为四个部分:

案例:4人招聘团队,1个月,0入职

趋势:资本寒冬带来的市场异动

现状:创业公司的招聘窘境

干货:初创企业找人的正确姿势

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如果把招聘比成一场恋爱,那创业公司得到的最高定位,就是备胎
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案例:4人招聘团队,1个月,0入职

先说一个小道消息吧,现在互联网人才市场上最紧俏的两个岗位,一个是程序员,一个新媒体。新媒体难到什么程度,我不清楚,但招一个好的程序员多难,我是有概念的。

前段时间调研了一家创业公司,他们要招3名后端开发的程序员。这家公司已经Pre-A轮了,暂时不差钱那种,需要扩充研发团队,他们当时投入了4个行政实习生,花了一个月,从各个渠道(包括猎头)找到了500份简历,筛出了大概100份符合要求的,但最后成功约面只有30人左右,发出了1个offer,但这个唯一的offer被求职者拒绝了。

所以整个过程总结起来就是:他们投入了4个人力,花了1个月时间,实际产出了0个入职。

当然,很多人觉得这家公司傲娇,500份简历筛出一个人来,要求这么高,活该招不到人,但实际上做过招聘的人都知道,500份看起来还行的简历,仔细一筛,真剩不下几份合适能用的,不过这是题外话了。

再给个简单的数据,我们是做高端程序员职位推荐的,所有求职者注册的时候都需要选择期望公司的轮次,下面的数据是北京地区被推荐过的程序员对公司轮次的选择:

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这其中明确表示能接受天使轮和A轮的程序员分别只占5.3%,8.8%,而明确要求D轮以上和上市公司的候选人,则达到了19.7%和19.2%。

并且,注意两个信息:

这里的样本是北京地区,求职者对创业公司的接受度远高于其它地区(尤其是二线城市);

接受天使轮和A轮的同样也接受D轮以上或上市,反之则不然。这个数据意味着大多数有丰富工作经验的程序员选择依然偏向保守。

所以这段时间,不靠谱的创业公司会发现,自己拿不到融资了;靠谱的创业公司则会发现,自己拿到融资也招不到人了。

本文共分为四个部分:

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大数据简历精准匹配+顾问服务,魔方招聘想为企业解决招聘效率和成本问题

异动:程序员降薪也要离开创业公司

当然,创业公司招人从来都不是容易事,某种程度上,创业堪比上山结寇,这种事情拉人入伙从古至今,就没有容易一说。

然后,最近这几个月,创业公司面临的招聘环境尤其糟糕。

大概是从2个多月之前开始,我在后台查看简历的时候,会频频看到「上一家公司倒闭了/融资困难/已经2个月没发工资了……」这样的离职理由,频率非常高,其中涉及的行业相当广泛,从金融到社交,从约车平台到奢侈品电商,无一不足(甚至还有招聘领域的公司)。

于是,上周在某互联网招聘平台上整理了一百家公开的A轮前HR邮箱,发了一封测试邮件,发现有接近40%的邮箱后缀已经变成了无效域名,也就是说这40%的公司极有可能已经阵亡了。

在创业最火热的时候,市场一片欣欣向荣,去创业公司,往往意味着薪水翻翻、title变高、逼格满满,真的,那种双倍薪水挖大公司里平庸程序员的案例见得多了。不得不说,那时候,整个市场的舆论风向对创业公司都是有利的。但潮水在加速后退,裸泳的人正在暴露。

而求职者对大环境的变化永远都是敏感的,见过一个案例,是一个安卓程序员,在某网约车做了一年多,独立负责这家公司产品的安卓开发,当初是被几乎翻翻的薪资挖去这家公司的,但今年年中这家公司就解散了,在辗转了一家创业公司后,如今,这名程序员又在找工作,并且主动提出可以降低薪水,但条件是公司要成熟稳定。

一名水平还不错的程序员主动提出降薪跳槽,这当然是极端情况,但正因为极端,才反映了市场的异动。

  • 案例:4 人招聘团队,1 个月,0 入职

  • 趋势:资本寒冬带来的市场异动

  • 现状:创业公司的招聘窘境

  • 干货:初创企业找人的正确姿势

魔方招聘 创始人 郝耘琦

现状:创业公司的招聘窘境

回到创业公司招聘本身,资本寒冬带来的异动是浮出表面的结果,水面之下实际上还有更大的冰山。

一:猎头不愿意接中小创业公司的单

和大多数人印象不一样,创业公司虽然花钱谨慎,但很多公司都有针对招聘人才的预算,单人成本甚至不比大公司低多少,但不论是在所谓的猎头聚合平台,还是传统猎头,都不愿意接单,也就是有钱也花不出去。

为什么?因为他们也没有大量的优质简历来源,对他们来说,单个职位的成单效率直接决定了收入,而创业公司的单个职位成单效率,不客气起说,低得令人发指。

澳门新葡亰信誉平台游戏 ,对中小创业公司来说,得到接近猎头的服务,一大可能性来自于,猎头提供初步的意向沟通,形成鲜活的人才池,供企业自行邀约。这考验的是招聘渠道对大数据的收集、整理和筛选能力,以及自身招聘顾问基于经验对各种不可控因素的把控,传统猎头很难把上下游都整合好。

二:初创公司连好的简历来源都没有

这里要重申一下互联网带给的一大幻觉,人们总以为互联网能给草根带来更有质量的信息和更平等的话语权。以招聘行业为例,不少人甚至以为,有了个各种各样的免费渠道,草根创业公司就跟大公司平等了。

但免费的才是最贵的,这是亘古不变的真理,互联网的信息流通成本降低,带来的是更加海量的垃圾信息,而大公司往往已经建立起了很高的信息门槛,草根就变成了承担垃圾信息流通成本的洼地。

所以在对公司和求职者都充分开放的招聘渠道,基本只能解决非常基础职位需求,稍微高端一点的人才,有各种猎头天天盯着,很少会主动投递简历;另外,移动互联网的赛事都进入下半场了,招聘行业的移动化依然乏善可陈,就是因为提供纯工具服务的招聘平台同样无法解决信息高效匹配,这跟你用PC端操作还是手机操作没有关系;拍卖是这几年针对中高端人才兴起的新的招聘模式,但其基本逻辑是优化候选人的跳槽体验,对B端实际上更苛刻,这种模式下,即使小而美的中小创业公司也毫无优势。

如果把招聘比成一场恋爱,那创业公司得到的最高定位,实际上就是备胎。

三:初创公司的到面率很低

到面率也可以理解成已经约好面试却被放鸽子的概率。这个概率低到什么程度不好说,因为各个公司不一样,但绝对是普遍存在的问题。对HR来说,过了约好时间的半个小时,你打电话过去,小心翼翼地询问对方是不是「堵车了」,得到的回答常常是轻描淡写地一句「不来了!」都懒得委婉一下。

没有做过招聘的人很难理解,对中小创业公司来说,一个应聘者哪怕只是到面,花费的成本实际上已经很高了。

四:HR没有招聘经验

招聘经验有多重要,这么说吧,一位成熟的HR知道招聘是一个系统工程,从理解职位需求、判断业务价值,到渠道,到简历漏斗,到邀约候选人,他能充分判断每个环节的成本和产出,不断调整策略,供CEO做决定。而一个没有经验的HR会把招聘当成守株待兔的过程,全程懵逼,并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的CEO,双双陷入抓瞎。

全文阅读需要约 8 分钟,可滑动阅读对应部分

互联网的兴起,改变着各行各业的工作方式,招聘从线下搬到线上,以智联、51job、中华英才网等为代表的线上招聘方式革掉了传统招聘方式的“命”,给求职者和企业信息交互的渠道。然而随着越来越多的企业和求职者涌入网络的同时,智联、51等线上招聘方式缺点也频频显现,平台碎片化、主动投递简历质量不好、系统推荐求职者信息与企业匹配需求不准、沟通方式单一、面试效率低等问题严重困扰企业HR的招聘效率,这种招聘方式早已经不能满足企业招聘的需求。

干货:初创企业找人的正确姿势

一、随时随地,主动找人

我知道一个牛逼的案例,一家起步很高的技术型公司,员工总数只有20+人,但有一个5人规模的HR团队,其中还包括一名互联网招聘经历丰富的资深从业者,主动定向找人。大多数公司当然都不可能有这个实力,甚至可能只有一个还在实习的HR,这个HR还要兼职前台、财务和行政。但我也见过创业公司,连离职的实习生都敢挖前来采访的记者,并且还成功了。

二、CEO一定要参与面试!

如上所述,创业公司的到面率已经很低了,无论HR还是猎头千方百计争取到面,就是因为面试才是招聘方和应聘者发生化学反应的时刻。无论是在描述项目的商业本质还是讲故事的技巧上,CEO应该像对待投资人一样,对待应聘者。根据我们的过往案例,CEO参与面试的入职率无一例外要远远高于没有CEO参与的。

三、匹配的人才是最合适的,让项目跑起来再说

虽然大多数前辈专家会告诉你,花2倍的钱去招一个10倍产出的人,这个理论绝对没错,但如果你就是找不到这个人,或者你找到了这个人,人家就是不愿意来怎么办呢?因为现实情况就是,在招聘市场上,一个三年工作经验的及格线程序员愿意去创业公司就不错了。

有一个办法就是拆解自己的岗位去适应人才,让项目跑起来再说,项目跑不起来,「完美的人才」来了的时候你的公司可能已经死了。

说了这么多,其实总结起来,就是「永远把人放在战略核心的位置。」毕竟在寒冬,一些创业公司会因为错位的资金死去,另一些创业公司,却会因为人,而活下来。

稿源:虎嗅网

案例:4 人招聘团队,1 个月,0 入职

又到年底了,不如你所料,招聘市场一点也不平静,简单来说,创业公司招人越来越难了。

难到什么程度了呢,前段时间,我们调研了一家创业公司,他们要招 3
名后端开发的程序员,这家公司已经 Pre-A
轮了,需要扩充研发团队,他们当时投入了 4
个行政实习生,花了一个月,从各个渠道(包括猎头) 找到了 500
份简历,筛出了大概 100 份符合要求的,但最后成功约面只有 30
人左右,发出了 1 个 offer,但这个唯一的 offer 被求职者拒绝了。

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所以整个过程总结起来就是:他们投入了 4 个人力,花了 1
个月时间,实际产出了 0 个入职。

然后,再前一段时间,我们帮另一家创业公司招后端,一名顾问全程跟进,做了 2
个星期,约了接近 20
人面试,最后一个人都没有入职,实际上连去面试的就没有几个,甚至有一天,HR
连面试题都已经打印好了,翘首以盼等人来,
眼看着约的时间已经过了半小时,打电话过去问,结果对方只是轻描淡写地表示「不考虑你们公司了。」

欲哭无泪。

崩溃。

然后,重复崩溃的过程。

当然,很多人一看这个数据,大概会不屑,心想「切!他们不行啊!」

因为招聘这件事,看起来特别简单嘛,就是找人、给钱、干活嘛。尤其是创业公司,又不要走什么流程,灵活轻量,快速上岗,对不对?

但不管是
CEO,还是HR,只要真正经历过招聘的人,就会发现招人甚至是一件比市场定位、比拿融资更令人心碎、焦虑和忐忑的事情。如果有谁经过了还依然不知道,那一定是因为他还没搞清状况。

给个简单的数据吧,我们是做高端程序员职位推荐的,所有求职者注册的时候都需要选择期望公司的轮次,下面的数据是北京地区被推荐过的程序员对公司轮次的选择
:

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屏幕快照 2016-11-22 上午9.44.28.png

这其中明确表示能接受天使轮和A轮的程序员分别只占 5.3%,8.8%,而明确要求 D
轮以上和上市公司的候选人,则达到了19.7% 和 19.2%。

并且,注意两个信息:


这里的样本是北京地区,求职者对创业公司的接受度远高于其它地区(尤其是二线城市);

②接受天使轮和A轮的同样也接受D轮以上或上市,反之则不然。这个数据意味着大多数有丰富工作经验的程序员选择依然偏向保守。

之前看到有数据,从去年的资本寒冬以来,大学应届毕业生愿意进入创业公司的比例依然在持续上升,但这个数据完全不能反映出创业公司的招聘环境向好,因为对一家靠谱的、处于关键发展时期的创业公司来说,应届生并非急缺关键岗位,他们往往更需要的是能够独立担当项目开发的工程师。

这就能解释,为什么众多的创业服务平台,注册、法务、税务、管理培训等都已经整合起来,已经达到了一站式标准流程,却单单就是不做招聘板块的服务。而各投资公司的投后服务团队,已经算得上是尽心尽力的奶妈了,在招聘板块的人员和资源配置也往往都是顶配,但常常做得也是焦头烂额。

其实这个正是招聘这个领域最复杂的地方,光有数据来源不行,所以大数据招聘一直被唱衰;但光有是人工手动也不行,这是传统猎头一直处境暧昧的原因,无论对求职者还是企业方,招聘都是一个理性与感性错杂咬合的过程,趋势性的宏观判断和微观化的个案处理都非常考人。

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在魔方招聘创始人兼CEO郝耘琦看来,企业招聘主要有两个痛点:效率低和可选范围窄。“招聘负责人像电话销售一样,每天75%的工作是筛选简历、打电话确认面试邀约等工作,而硅谷的公司招聘负责人每天只有10%的时间是在这上面,可以把更多时间用在其他事情上。其次,现在招聘平台很多,但过于碎片化,企业不可能全网购买,导致企业所接收的简历范围比较窄,招聘负责人获得简历中适合企业需求的,只占0.73%。”

趋势:资本寒冬带来的市场异动

首先,创业公司招人从来都不是容易事,某种程度上,创业堪比上山结寇,你见过上山结寇拉人入伙容易的么?

关于创业公司招聘现状,简寻会在2017年年初的大数据报告里体现出来,
这里先只说一个简单的数据,截止2016年上半年,全国的互联网公司总数为 36378
家,新增的互联网企业为 403 家,很大程度上,这样 403 家创业公司是在和近
100 倍于自己的对手同赛道竞争。

然后,最近这几个月,创业公司面临的招聘环境尤其糟糕。

大概是从 2
个多月之前开始,我在后台查看简历的时候,会频频看到「上一家公司倒闭了/融资困难/已经
2
个月没发工资了……」这样的离职理由,频率非常高,其中涉及的行业相当广泛,从金融到社交,从约车平台到奢侈品电商,无一不足(甚至还有招聘领域的公司)。

于是,上周在某互联网招聘平台上整理了一百家公开的 A 轮前HR
邮箱,发了一封测试邮件,

发现有接近 40%的邮箱后缀已经变成了无效域名,也就是说这 40%
的公司极有可能已经阵亡了。

潮水加速后退,裸泳的人正在暴露。

而求职者对大环境的变化永远都是敏感的,见过一个案例,是一个安卓程序员,在某网约车做了一年多,独立负责这家公司产品的安卓开发,当初是被几乎翻翻的薪资挖去这家公司的,但今年年中这家公司就解散了,如今,这名程序员接受降薪入职,主要条件是公司成熟稳定。这当然是极端情况,但正因为极端,才反映了市场的异动。

很多时候,一次亲身经历、一个熟人案例、一则裁员新闻……一些招聘方完全猜想不到的细节都会微妙地改变求职者的心态,对整个人才市场的流向产生影响。这也是招聘这个行业复杂和善变的一个原因。

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魔方招聘成是一家基于移动互联网+面试的深度服务型招聘平台,通过大数据对建立精准匹配,为求职者和企业提供线上沟通,线下面试的服务,从而提高双方面试前的效率。

现状:创业公司的招聘窘境

除了资本寒冬大背景下的招聘困难,在招聘的过程中,还有一些非亲身趟过这趟浑水的人意识不到的客观情况

一:初创公司连好的简历来源都没有

这里要重申一下互联网带给的一大幻觉,人们总以为互联网能给草根带来更有质量的信息和更平等的话语权。以招聘行业为例,不少人甚至以为,有了个各种各样的免费渠道,草根创业公司就跟大公司平等了。

但免费的才是最贵的,
这是亘古不变的真理,互联网的信息流通成本降低,带来的是更加海量的垃圾信息,而大公司往往已经建立起了很高的信息门槛,草根就变成了承担垃圾信息流通成本的洼地。

所以在对公司和求职者都充分开放的招聘渠道,基本只能解决非常基础职位需求,稍微高端一点的人才,有各种猎头天天盯着,很少会主动投递简历;另外,移动互联网的赛事都进入下半场了,招聘行业的移动化依然乏善可陈,就是因为提供纯工具服务的招聘平台同样无法解决信息高效匹配,这跟你用PC端操作还是手机操作没有关系;拍卖是这几年针对中高端人才兴起的新的招聘模式,但其基本逻辑是优化候选人的跳槽体验,对
B 端实际上更苛刻,这种模式下,即使小而美的中小创业公司也毫无优势。

如果把招聘比成一场恋爱,那创业公司得到的最高定位,就是备胎。

二:猎头不愿意接中小创业公司的单

和大多数人的印象不一样,创业公司虽然花钱谨慎,但很多公司都有针对招聘人才的预算,单人成本甚至不比大公司低多少,但不论是在所谓的猎头聚合平台,还是传统猎头,
都不愿意接单,也就是有钱也花不出去。

为什么?因为他们也没有大量的优质简历来源,对他们来说,单个职位的成单效率直接决定了收入,而创业公司的单个职位成单效率,不客气起说,低得令人发指。

对中小创业公司来说,得到接近猎头的服务,一大可能性来自于,猎头提供初步的意向沟通,形成鲜活的人才池,供企业自行邀约。这考验的是招聘渠道对大数据的收集、整理和筛选能力,以及自身招聘顾问基于经验对各种不可控因素的把控。

简寻最新上线的免费人才池就是基于这种模式,每月提供 500
位左右常规职位的在求职状态候选人
,供企业挑选,这一批人都是经过简寻审核和沟通的
Top20%工程师。(虽然会有些人觉得看起来还不够酷,但只有做过招聘的人才能明白,这已经为中小创业公司提供了多大的帮助。)

三:初创公司的到面率很低

到面率也可以理解成已经约好面试却被放鸽子的概率。这个概率低到什么程度不好说,因为各个公司不一样,但绝对是普遍存在的问题。对
HR
来说,过了约好时间的半个小时,你打电话过去,小心翼翼地询问对方是不是「堵车了」,得到的回答常常是轻描淡写地一句「不来了!」都懒得委婉一下。

没有做过招聘的人很难理解,对中小创业公司来说,一个应聘者哪怕只是到面,花费的成本实际上已经很高了。

四:HR 没有招聘经验

招聘经验有多重要,这么说吧,一位成熟的 HR
知道招聘是一个系统工程,从理解职位需求、判断业务价值,到渠道,到简历漏斗,到邀约候选人,他能充分判断每个环节的成本和产出,
不断调整策略,供 CEO 做决定。而一个没有经验的 HR
会把招聘当成守株待兔的过程,全程懵逼,并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的
CEO ,双双陷入抓瞎。

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大数据简历精准匹配+在线沟通,提升效率,降低成本

干货:初创企业找人的正确姿势

看完初创企业招人难的几个客观情况,再来分享一下简寻在过去一段时间里,跳过了无数大坑后总结的血泪教训。

一、随时随地,主动找人

一个靠谱公司的核心技术团队肯定都是创始人一个一个淘选出来的,这没话说,如果这都做不到,那这个公司前景也挺可忧。但除了核心团队,普通中高端人才也得你自己去主发掘,熟人也好、各种技术社区也好,你得像猎狗发现猎物一样嗅觉灵敏。因为你不是罗永浩,也不是冯大辉,在微博上随便发个启示,就有大把的人可挑。

我还知道一个牛逼的案例,一家起步很高的技术型公司,员工总数只有
20+人,但有一个 5 人规模的 HR
团队,其中还包括一名互联网招聘经历丰富的资深从业者,主动定向找人。大多数公司当然都不可能有这个实力,甚至可能只有一个还在实习的HR,这个HR
还要兼职前台、财务和行政。但我也见过创业公司,连离职的实习生都在随时帮公司找人,「那个xx离职了,老板你快去约饭。」

二、CEO一定要参与面试! CEO一定要参与面试! CEO一定要参与面试!

重要的事情说多少遍都不为过,这甚至是决定性的一环。如上所述,创业公司的到面率已经很低了,无论
HR
还是猎头千方百计争取到面,就是因为面试才是招聘方和应聘者发生化学反应的时刻。实际上,对早期的创业公司来说,只有
CEO 才真正确切地知道,公司到底有多么需要一个人。

并且,无论是在描述项目的商业本质还是讲故事的技巧上,CEO
应该像对待投资人一样,对待应聘者。根据我们的过往案例,CEO
参与面试的入职率无一例外要远远高于没有CEO参与的。

三、匹配的人才是最合适的,让项目跑起来再说

虽然大多数前辈专家会告诉你,花 2 倍的钱去招一个 10
倍产出的人,这个理论绝对没错,但如果你就是找不到这个人,或者你找到了这个人,人家就是不愿意来怎么办呢?因为现实情况就是,在招聘市场上,一个三年工作经验的及格线程序员愿意去创业公司就不错了。

有一个办法就是拆解自己的岗位去适应人才,让项目跑起来再说,项目跑不起来,「完美的人才」来了的时候你的公司可能已经死了。简寻曾经做过一个公司的案例,
想招一个大数据方面极其牛逼的人,招了三个月毫无进展(因为领域里能到到那个水平的人就那么多),创始人急得快啃墙皮了,后来我们帮他们把这个职位拆成了好几个职位,每个职位都要求降低,人就好找多了。

所以总结起来的残酷现实就是:

BAT在官网上挂个职位需求,或者号召一下内推,优秀人才就自动聚而拢之,供其挑选了,而一家愿意给出同样待遇的初创企业,连一份中端人才的简历都找不到。

所以,所有在创业招聘中完成的入职,都值得珍惜,某种程度上,大家是在黑暗中选择了彼此,并决定一起走向光明。

通过大数据招聘好处在哪里?简单来说,一方面通过大数据,可以提升应聘者与招聘职位的契合度,让应聘者和企业都精准找到自己的需求,同时利用数据匹配可以降低招聘成本;另一方面,企业可以通过数据预测来判断人才需求,使企业更有计划性的部署招聘事宜。

国内已经有很多创新型招聘公司,例如人才啊、枇杷派、找萝卜、实习僧等通过大数据帮助企业精准匹配简历,提高招聘效率,降低成本。魔方招聘如何做到精准?具体来讲分为三步:

首先,
利用大数据技术,对全网数百个招聘渠道和社交网络进行检测,实时获取人才动向。

其次,通过大数据算法、行业专家分析模型、专业顾问人工筛选进行三重匹配推荐。通过对求职者,职位招聘信息,招聘服务三者的有效匹配和排序优化达成商业化价值的最大化,其中简历质量打分,职位发布的自动化报价,语义训练系统,语义识别系统,核心匹配算法,服务分拣算法,商业化调度模块7大核心模块,涵盖自然语言处理,数据挖掘,机器学习,模式识别,动态规划等大数据核心领域。

再次,200+
拥有丰富招聘经验的专业顾问为客户全网搜索,即时捕获最新行业人才。

目前,魔方招聘拥有核心人才贮备600万,自有人才库日均净增超过20000。

业界普遍认为,简历精准匹配涉及到数据,数据通用能否被业界认可、企业信息安全如何保证,另外从数据的获取、分析挖掘到商业化应用,大家基本的逻辑都是一样的,未来商业模式将如何发展等一系列问题都值得深思。

产品+个性化解决方案服务,一站式招聘平台服务

现阶段魔方招聘的产品线一共有两条:针对C端的魔方面面,针对B端的小聘。魔方面面是求职者通过APP、微信H5等方式投递简历,经过大数据精准匹配,自动显示一些与求职者相匹配的公司,同时公司基本信息、职位、薪酬福利、招聘要求以及面试时间等信息也会显示出来。当求职者选定时间预约后,也不用再等HR电话确认,按照预约选定面试时间直接可到公司面试。

郝耘琦表示,顾问服务分为几个小组,例如针对企业会有专门的采编小组,这些小组成员会针对服务企业牌照、公司业务、招聘职位需求了解详情。比如招聘一个销售岗位,会了解具体职位、工资、福利、奖励、五险一金是否齐全。“如果有求职者投诉信息不对称,我们会和企业谈,连续两次投诉,我们会提高价格,超过三次,直接拉入黑名单,不再合作。”

魔方小聘是针对企业的高效人才管理系统,这个系统分为管理层和操作层。管理层是指每个求职者在魔方的求职过程都会被详细记录下来,把符合要求的简历放在后台进行管理,通过“保护名单”功能,所有通过魔方招聘入职的候选人都会通过系统保护起来,确保不再被推荐给其他企业。操作层是指通过大数据分析,为C端用户不断优化推送企业,为为求职者推荐更准确的工作,开放面试时间;针对B端用户,除了推荐合适求职者,还开放支付等增值服务。

郝耘琦表示,招聘的进程可以从简历-面试不断下沉到offer、入职,最后到质保期,用户按照最终结果付费,大部分招聘网站只停留在简历环节。“猎头虽然量不大,但是收费很高,那是因为猎头纵深很长,服务企业最深到求职者入职环节。”

所以,魔方招聘去年推出了为企业提供个性化解决方案,企业从招聘-简历-面试-offer-入职-质保期一站式服务。这有些类似猎头服务,但是又区别于猎头,“首先,价格比较便宜;其次猎头只针对中高端人士。小猎除了中高端求职者,还有大部分基层求职者。我认为猎头未来的趋势是越来越基层化,企业更愿意按照结果付费,没人愿意买不确定的东西,自己进行加工。”

例如,交通银行一个月要招聘300人,其中信用卡客服100人,资产保全岗200人,学历全日制大专以上。魔方招聘针对交通银行招聘人数多、流程复杂、入职前检查环节多、工作作息制度无规律等痛点,设置解决方案。首先进行专场招聘,进行企业宣讲,让求职者了解面试流程、入职环节等信息;通过大数据筛选精准匹配简历,对面试人员进行邀约;在员工入职前,顾问与候选人进行沟通,告知入职流程进展,减少offer流失;此外即使关注候选人入职前各项检查,把信息反馈给HR及时解决。最终结果是,一个月完成750人面试,150人入职。

在商业模式上,魔方招聘采用“线上服务免费,线下服务收费”的方式。线上服务即在线IM沟通、电话等;而收费则来自于实际到企业现场参加面试的人员、企业需要按岗位和人数支付费用。郝耘琦告诉笔者,魔方招聘大部分企业用户来自互联网、金融、教育行业,占据全部用户的60-70%,比较有代表性的用户有百度、今日头条、58同城、美团、去哪网、宜信、中信银行、学而思等,目前累计企业用户17000多家。

2017年4月宣布获得由天成资本领投,考拉基金、协立投资跟投的6500万人民币B轮融资。郝耘琦表示,此次融资主要用于三方面建设:加强服务团队的建设,提升用户服务体验;大数据团队的建设,大数据产品的升级迭代;第三就是销售团队的建设,加强魔方招聘销售能力。“郝耘琦表示,目前重点任务是产品升级,做扎实,服务项目做好提升用户体验,增强企业端交付及时性,还有加强销售团队建设,用数据、服务、销售带动市场爆量。”

文丨拓扑社 记者 悦怡

项目名称:魔方招聘

主营业务:移动互联网+面试的深度服务型招聘平台

上轮融资情况:2017年4月宣布获得由天成资本领投,考拉基金、协立投资跟投的6500万人民币B轮融资

本轮融资意向:暂无新一轮融资需求

项目关键词:大数据简历精准匹配;深度顾问服务;在线预约面试;个性化解决方案;按结果付费

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